Sociaal akkoord voor personeel publieke en private gezondheidszorginstellingen

Werknemers, werkgevers en overheid hebben vandaag het nieuwe sociaal akkoord voor het personeel in de publieke en private gezondheidszorginstellingen ondertekend.

Maggie De Block, minister van Sociale Zaken en Volksgezondheid: “Ik ben blij dat we na lang onderhanden dit akkoord hebben. De personeelsleden van deze sector gaan erop vooruit. Eén van de belangrijkste punten is dat het mogelijk wordt werknemers te verlonen op basis van hun reëel werk en niet enkel op basis van hun diploma.”

Vier jaar

Het akkoord is het resultaat van een reeks constructieve onderhandelingen door ministers De Block van Sociale Zaken en Peeters van Werk. Het plan heeft betrekking op een periode van vier jaar, van 2017 tot en met 2020.

Het akkoord werkt vooral aan een correcte verloning, betere werkomstandigheden en meer stabiliteit voor de werknemers. De federale overheid zal per werknemer een jaarlijkse premie storten om de tweede pensioenpijler te vrijwaren.

Een werkgroep zal de modernisering van de eindeloopbaanmaatregelen aanpakken. Uurroosters en vakantieregelingen zullen langer op voorhand bepaald worden en daarbij zal meer rekening gehouden worden met een goede work-lifebalans.

Voorts zullen er  maatregelen worden genomen om psychosociale problemen zoals burn-out te voorkomen en om mensen beter te begeleiden bij re-integratie na ziekte.

Via de taxshift en de versterking van de sociale maribel hebben ministers De Block en Peeters sinds 2015 extra jobs in de publieke en private zorginstellingen mogelijk gemaakt. Daarbij is er ook voor gezorgd dat de socialezekerheidsbijdragen voor de werkgevers verlaagd zijn.

Loon naar functie

Volgens het model IF-IC (Instituut voor Functieclassificatie) krijgt een werknemer loon naar werken en niet meer enkel volgens het diploma. Dit betekent dat het loon wordt bepaald door de inhoud en de zwaarte van de functie.

Het functieclassificatiemodel dat is afgesproken met sociale partners voor de privézorginstellingen is uniek want het loonmodel is tot stand gekomen via onderhandelingen tussen werknemers en werkgevers en steunt niet op een puur theoretisch schema. Het model bepaalt onder andere dat de premies “Bijzondere beroepstitels of BBT”,”Bijzondere beroepsbekwaamheid of BBK” en de “functietoeslag diensthoofd” bij de basisbarema’s worden gevoegd zodat het systeem eenvoudiger wordt. Elke werknemer krijgt de keuze om over te stappen naar het IF-IC-barema of niet. Het bestaande systeem van de BBT- en BBK-premies dooft uit.

Het budget gereserveerd voor de functieclassificatie in 2017 bedraagt 31,46 miljoen euro en wordt gebruikt om eenmalig de eindejaarspremie van alle personeelsleden binnen de private federale gezondheidszorgsector te verhogen. Elk personeelslid van de private ziekenhuizen, van het Rode Kruis, van de diensten thuisverpleging en van de wijkgezondheidscentra krijgt € 327,77 bruto, wat neerkomt op ongeveer € 150 netto. In het totaal krijgen 137.720 personeelsleden deze premie.

In de publieke sector zal nog dit jaar gestart een loonstudie gestart worden door het Instituut voor Functieclassificatie. Het uitgangspunt is dat geen enkele werknemer er over de hele loopbaan op achteruit mag gaan. Voor de uitrol wordt 23 miljoen euro gereserveerd in 2018 en een bijkomende schijf van 10 miljoen euro in 2019 en 2020.

Tweede pensioenpijler en eindeloopbaanmaatregelen

De federale overheid zal jaarlijks voor elke werknemer uit de privégezondheidszorginstellingen een premie storten van 0,6% van het brutoloon om de tweede pensioenpijler (aanvullend pensioen via groepsverzekering) te vrijwaren. Alle partijen zijn verder bereid een werkgroep op te richten om de eindeloopbaanmaatregelen te moderniseren.

Voor contractuele werknemers van de publieke gezondheidszorg zal het nodige worden gedaan voor de oprichting van een tweede pensioenpijler. Ook hier is het de bedoeling dat de jaarlijkse premie 0,6 % van de loonmassa bedraagt.

Deeltijdse arbeidsovereenkomsten en voltijdse vacatures

Er is afgesproken dat werkgevers onder andere nieuwe voltijdse jobs, automatisch en schriftelijk zullen melden aan personeelsleden met een deeltijds contract. Als deze personeelsleden kandidaat zijn maar niet geselecteerd worden, krijgen ze schriftelijk bericht hierover.

Stabiele en voorzienbare uurroosters – respect voor vakantie

Om een goede work-lifebalans uit te bouwen en de jobs in de privézorginstellingen aantrekkelijker te maken, bevelen de partijen aan dat een personeelslid een grote vakantie van drie opeenvolgende weken inclusief drie weekends kan nemen. Een minimale vakantie duurt twee opeenvolgende weken en telt drie weekends. Opdat werknemers deze welverdiende vakanties zouden kunnen nemen, zullen de mobiele equipes versterkt worden zodat deze equipes kunnen inspringen voor personeelsleden met vakantie.

Daarnaast wordt er werk gemaakt van stabiele en voorzienbare uurroosters in de private zorgsector. Uiterlijk 3 maanden voor aanvang van het uurrooster wordt een voorlopig uurrooster opgemaakt op basis van een raadpleging van de werknemers en rekening houdend met de noden van de dienst. Deze planning mag geen bijkomende uren bevatten. Uiterlijk 1 maand voor aanvang van het uurrooster is een wijziging van het voorlopige uurrooster mogelijk als werkgever en werknemer akkoord gaan. Er is echter een uitzondering mogelijk als de noden van de dienst dat vereisen en alle mogelijke oplossingen, zoals de inzet van de mobiele equipe, werden uitgeput. Zeven kalenderdagen voor de geplande uitvoering van een prestatie is het uurrooster definitief en kan het alleen worden gewijzigd in gemeenschappelijk akkoord tussen werknemer en werkgever.

In de publieke zorgsector worden maatregelen genomen om te garanderen dat 50-plussers die minstens 20 jaar nachtprestaties hebben geleverd en medische redenen hebben, niet langer nachtprestaties hoeven te doen. Vanaf 55 jaar oud moeten personeelsleden sowieso een arbeidsregime zonder nachtprestaties kunnen vragen. Daarnaast wordt een tripartite werkgroep opgericht die tegen midden volgend jaar een voorstel zal uitwerken over een ononderbroken vakantieperiode, de bepaling van uurroosters en de berekening van overuren.

Voorkomen psychosociale risico’s en bevorderen re-integratie

Werknemers en werkgevers benadrukken dat het comité voor preventie en bescherming op het werk ten volle zijn opdracht moet kunnen uitvoeren. Er zullen akkoorden gesloten worden rond een proactief beleid om psychosociale risico’s zoals burn-out te vermijden. Voor werknemers in een re-integratietraject moet gezocht worden naar oplossingen op maat. Het voorakkoord stelt ook dat het nuttig zou zijn gedragscodes of goede praktijken te delen.

Hervorming ziekenhuislandschap – opleiding en tewerkstelling

Overheid en sociale partners zullen een werkgroep oprichten die aandacht zal besteden aan het sociaal overleg (tewerkstelling, lonen en arbeidsvoorwaarden) in het kader van de hervorming van het ziekenhuislandschap.

Wat opleiding betreft, zullen lopende projecten gemoderniseerd worden en zullen opleidingen rond stress, agressie en psychosociale risico’s versterkt worden.

De bijkomende financiële middelen van de sociale maribel zullen in 2018, 2019 en 2020 bij voorkeur gebruikt worden voor de versterking van mobiele equipes die kunnen ingezet worden om werknemers die ziek, met vakantie of in opleiding zijn te vervangen en om onderbemande diensten te bemannen met extra personeel. Deze fondsen kunnen bijvoorbeeld ook dienen voor de aanwerving van een expert agressie.